Hoe ziet deze rol eruit over 2 jaar nu AI een steeds groter deel overneemt?

Robert de Haas · 22 Oct 2026

Over twee jaar ziet een rol er in de meeste gevallen significant anders uit door AI, maar is die zelden volledig verdwenen. Taken die repetitief, voorspelbaar of datagedreven zijn, worden overgenomen of sterk ondersteund door AI-tools. Wat overblijft, zijn de taken die menselijk oordeel, relatiebeheer en strategisch denken vereisen. In dit artikel beantwoorden we de vragen die hiring managers en HR-leiders stellen als ze nadenken over hoe functies zich ontwikkelen.

Welke taken binnen deze rol worden het eerst geautomatiseerd door AI?

De taken die het eerst worden overgenomen door AI zijn taken met een hoge herhalingsgraad en een duidelijk patroon: data-invoer, rapportage, e-mailcommunicatie op basis van templates, planning en het samenvatten van informatie. Dit geldt voor vrijwel elke rol, van marketeer tot salesmanager tot operationeel directeur.

In sales zie je dit al volop in de praktijk. Tools schrijven follow-up e-mails, scoren leads automatisch en analyseren gesprekken op patronen. In digital marketing genereren AI-systemen advertentieteksten, sturen campagnes bij op basis van realtime data en rapporteren zonder menselijke tussenkomst. In data-gerelateerde rollen nemen AI-modellen steeds meer van de ruwe analyse over.

Wat dit betekent voor functies: de taken die twee jaar geleden een groot deel van iemands werkweek vulden, zijn straks bijzaak. Dat is niet per se slecht. Het maakt tijd vrij voor werk dat meer waarde toevoegt. Maar het betekent wel dat een functieprofiel dat is geschreven op basis van die taken, snel verouderd is.

Wat blijft er over voor mensen als AI de routine overneemt?

Wat overblijft voor mensen, zijn de taken die AI structureel niet goed kan uitvoeren: het bouwen van vertrouwen, het interpreteren van context, het nemen van beslissingen met onvolledige informatie en het aansturen van andere mensen. Dit zijn precies de taken die de meeste waarde genereren in senior rollen.

Concreet betekent dit dat een accountmanager straks minder tijd kwijt is aan administratie, maar meer tijd besteedt aan het begrijpen van de klant en het navigeren door complexe besluitvormingsprocessen. Een marketingstrateeg hoeft minder te doen aan handmatige analyse, maar moet des te beter kunnen bepalen welke richting strategisch zinvol is en waarom.

Menselijk werk verschuift van uitvoering naar interpretatie en oordeel. Dat klinkt abstract, maar het is heel concreet: wie beslist er wanneer een campagne niet werkt en wat er dan moet gebeuren? Wie voert het moeilijke gesprek met een klant? Wie ziet het patroon dat de data nog niet oppikt? Dat blijft mensenwerk.

Hoe snel verandert een functie echt door AI-adoptie in de praktijk?

In de praktijk verandert een functie door AI-adoptie langzamer dan de technologie zelf, maar sneller dan de meeste organisaties verwachten. De echte verandering zit niet in de introductie van een tool, maar in de adoptie ervan door teams en de aanpassing van processen daaromheen. Dat duurt gemiddeld zes tot achttien maanden voordat het structureel effect heeft op hoe een rol eruitziet.

Sectoren als digital marketing en e-commerce bewegen sneller dan traditionele industrieën. Daar zie je al in 2026 dat functies als campagnemanager of performance marketeer fundamenteel anders worden ingevuld dan drie jaar eerder. De tooling is er, de druk om efficiënt te opereren is er, en de verwachtingen van opdrachtgevers zijn meegegroeid.

Voor organisaties is het relevant om te beseffen dat de adoptiecurve per team en per individu verschilt. Iemand die AI-tools actief omarmt, groeit in zijn rol. Iemand die dat niet doet, raakt achterop. Dat heeft directe gevolgen voor hoe je een functieprofiel schrijft en wie je aanneemt.

Welke vaardigheden maken een kandidaat over twee jaar nog waardevol?

Over twee jaar zijn kandidaten het meest waardevol als ze beschikken over een combinatie van domeinkennis, het vermogen om AI-output kritisch te beoordelen en sterke communicatieve en relationele vaardigheden. Technische kennis van AI-tools helpt, maar is op zichzelf niet genoeg.

Vaardigheden die over twee jaar nog relevant zijn:

Strategisch denkvermogen: het vertalen van data en inzichten naar concrete beslissingen
Communicatie en invloed: het overtuigen van stakeholders, het bouwen van relaties, het managen van verwachtingen
AI-geletterdheid: begrijpen wat AI-tools kunnen en niet kunnen, en de output op waarde schatten
Aanpassingsvermogen: snel nieuwe werkwijzen oppakken zonder de kern van de rol uit het oog te verliezen
Probleemoplossend vermogen: omgaan met situaties die buiten het patroon vallen en die geen tool kan afhandelen

Voor senior rollen geldt bovendien dat leiderschap en het ontwikkelen van anderen steeds zwaarder wegen. Als AI de uitvoering overneemt, wordt de vraag groter wie de richting bepaalt en wie teams door verandering heen leidt.

Hoe beslis je of je een rol uitbreidt, transformeert of vervangt?

Je beslist of je een rol uitbreidt, transformeert of vervangt door te kijken naar drie vragen: welk deel van de rol wordt overgenomen door AI, welk deel blijft mensenwerk, en is dat resterende deel genoeg voor een volwaardige functie? Als het antwoord op die laatste vraag nee is, transformeer of combineer je rollen. Als het antwoord ja is, breid je de scope uit.

In de praktijk betekent dit dat veel rollen niet verdwijnen, maar wel fundamenteel anders worden ingevuld. Een contentstrateeg die vroeger vijftig procent van zijn tijd besteedde aan het schrijven van teksten, besteedt die tijd straks aan het briefen, reviewen en sturen van AI-output. De rol bestaat nog, maar de invulling is anders. Dat vraagt om een ander type kandidaat.

Vervanging is aan de orde als een rol volledig bestaat uit taken die AI beter, sneller en goedkoper uitvoert. Dat is in senior rollen zelden het geval, maar in ondersteunende en uitvoerende functies is het al vaker zichtbaar. De beslissing vraagt eerlijkheid: niet wat je wilt dat de rol is, maar wat de rol in de praktijk nog inhoudt.

Wanneer is het te laat om een functieprofiel bij te stellen?

Het is te laat om een functieprofiel bij te stellen op het moment dat je al een kandidaat hebt aangenomen op basis van vaardigheden die de rol niet meer vraagt, of als je talent verliest omdat de rol niet aansluit bij wat goede kandidaten zoeken. Dat punt bereik je sneller dan je denkt als je functiebeschrijvingen niet actief bijhoudt.

Een functieprofiel dat twee jaar geleden is geschreven, beschrijft vaak een rol die inmiddels anders is. Taken zijn veranderd, tools zijn erbij gekomen, verwachtingen zijn verschoven. Als je op basis van dat oude profiel werft, trek je kandidaten aan die passen bij een rol die niet meer bestaat. En je mist de mensen die passen bij wat de rol nu vraagt.

Het moment om een profiel bij te stellen is daarom niet als je gaat werven, maar ruim daarvoor. Kijk minimaal een keer per jaar kritisch naar elke senior functie: klopt de taakomschrijving nog? Sluiten de gevraagde vaardigheden aan bij de richting die de organisatie opgaat? Welke AI-tools zijn inmiddels onderdeel van het dagelijkse werk? Dat gesprek is waardevol, ook als je niet actief aan het werven bent.

Bij Foresight Recruitment zien we dagelijks hoe snel functies veranderen in sales, digital marketing en data. We helpen organisaties niet alleen bij het vinden van de juiste mensen, maar ook bij het scherp krijgen van wat een rol nu echt vraagt. Bekijk onze recruitment services of neem contact op als je wilt sparren over hoe jouw functieprofiel aansluit bij de realiteit van 2026 en verder.

Frequently Asked Questions

Hoe betrek ik mijn huidige medewerkers bij het herdefiniëren van hun eigen rol?

Begin met een open gesprek waarin je medewerkers vraagt welke taken ze momenteel uitvoeren en welke daarvan al (deels) door AI worden ondersteund. Laat ze zelf aangeven waar ze de meeste waarde toevoegen en waar ze tegenaan lopen. Dit geeft niet alleen waardevolle input voor het bijstellen van functieprofielen, maar vergroot ook het draagvlak voor verandering. Medewerkers die actief meedenken over de toekomst van hun rol, zijn beter in staat zich aan te passen dan medewerkers aan wie de verandering wordt opgelegd.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij het herschrijven van een functieprofiel in het AI-tijdperk?

De meest voorkomende fout is het simpelweg toevoegen van 'ervaring met AI-tools' als vereiste, zonder na te denken over wat de rol inhoudelijk nog vraagt. Een tweede veelgemaakte fout is het schrappen van taken die AI overneemt zonder te omschrijven wat daarvoor in de plaats komt. Het resultaat is een profiel dat onduidelijk is over wat de kandidaat nu eigenlijk moet doen. Een goed bijgesteld functieprofiel beschrijft niet alleen wat er veranderd is, maar ook welk nieuw type werk centraal staat en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn.

Hoe herken ik tijdens een sollicitatieprocedure of een kandidaat echt AI-geletterd is?

Vraag kandidaten niet of ze AI-tools kennen, maar hoe ze ze gebruiken en — belangrijker — wanneer ze de output niet vertrouwen. Een kandidaat die AI-geletterd is, kan concrete voorbeelden geven van situaties waarin AI-output onjuist of onvolledig was en beschrijven hoe ze daarmee omgingen. Vraag ook naar hun werkproces: hoe integreren ze AI in hun dagelijkse werk, en welke beslissingen nemen ze bewust zelf? Dat onderscheidt iemand die tools gebruikt van iemand die begrijpt wat die tools doen.

Moet ik voor elke functie een aparte AI-impactanalyse uitvoeren, of kan ik dat generiek aanpakken?

Een generieke aanpak geeft richting, maar schiet tekort als je echt wilt begrijpen hoe een specifieke rol verandert. De AI-impact op een performance marketeer verschilt wezenlijk van die op een salesmanager of een data-analist, ook al zijn de onderliggende principes vergelijkbaar. Voer de analyse per functiecategorie uit en valideer die met de mensen die de rol dagelijks uitvoeren en de managers die ze aansturen. Zo voorkom je dat je beslissingen neemt op basis van aannames in plaats van de praktijk.

Hoe voorkom ik dat ik talent mis omdat mijn vacaturetekst verouderd is?

Controleer bij elke nieuwe wervingscampagne of de gevraagde vaardigheden en taken nog overeenkomen met wat de rol vandaag de dag inhoudt. Sterk talent — zeker in sales, marketing en data — herkent snel of een vacature actueel is of een jaar geleden is geschreven. Als je vraagt om vaardigheden die inmiddels door AI worden afgedekt, wek je de indruk dat de organisatie achterloopt. Actuele vacatureteksten die de echte uitdagingen en ambities van de rol beschrijven, trekken kandidaten aan die passen bij waar de organisatie naartoe gaat, niet waar ze vandaan komt.

Is het zinvol om bij werving te toetsen hoe kandidaten omgaan met verandering en onzekerheid?

Ja, en dit wordt steeds relevanter naarmate AI-adoptie sneller gaat. Aanpassingsvermogen is moeilijk te trainen, maar wel te toetsen tijdens een sollicitatieprocedure. Vraag kandidaten naar situaties waarin hun werkwijze ingrijpend veranderde en hoe ze daarmee omgingen. Let daarbij niet alleen op het resultaat, maar op het proces: hoe snel pasten ze zich aan, wat deden ze actief om bij te leren, en hoe gingen ze om met de onzekerheid in de tussentijd? Dat geeft een realistisch beeld van hoe iemand functioneert in een rol die over twee jaar opnieuw anders kan zijn.

Wanneer is het verstandig om externe expertise in te schakelen bij het herijken van functieprofielen?

Het is verstandig om externe expertise in te schakelen als je merkt dat interne discussies over functieprofielen vastlopen op organisatiepolitiek, als je geen goed referentiekader hebt voor wat de markt momenteel vraagt, of als je actief aan het werven bent en twijfelt of je profiel aansluit bij het beschikbare talent. Een externe partij die dagelijks werkt met vergelijkbare functies in jouw sector, ziet patronen die intern minder zichtbaar zijn. Dat levert scherpere profielen op en verkort uiteindelijk de tijd tot een goede match.